Uno de los mayores riesgos que se corren como empleador recae al momento de la terminación del contrato de trabajo, en especial cuando se despide a un trabajador ya sea con o sin justa justa causa, pues aunque dicha decisión se encuentre fundamentada conforme a los preceptos normativos, en principio es necesario contar con un procedimiento en el ordenamiento interno del trabajo,  el cual contenga los siguientes puntos:

1. Reconocer con exactitud la justa causa de la cual emana el despido, en el entendido de que no se le puede atribuir al empleado acciones que no estipula el artículo 62 del Código Sustantivo del trabajo.
2. Reunir las evidencias necesarias que prueben que efectivamente se ha cometido  tal falta.
3. Anótelo muy bien, siempre se debe notificar al empleado con el fin de que presente al comité de convivencia de la empresa los descargos referente al proceder que se le acusa, pues mediante esta diligencia se garantizan los derechos del trabajador, tales como la defensa y el debido proceso. Cabe resaltar que dichos descargos deben ser evaluados, pues son pieza clave al momento de determinar si se deriva el despido o se ejecuta otra medida.
4. Remitir al trabajador carta de despido motivada, es decir que en la misma se debe especificar y explicar detalladamente las causas y fundamentos que originaron el despido.
5. En caso de que el trabajador cuente con la calidad de estabilidad laboral reforzada tendrá que solicitar autorización a la autoridad competente para cada caso en específico, la cual se discrimina de la siguiente manera:
   
   Fuero de Maternidad: atorización del ministerio de trabajo.
   Fuero Sindical: autorización de un juez laboral.
   Trabajadores Discapacitados: autorización del ministerio de trabajo.
6. Finalmente se debe liquidar correctamente el contrato de trabajo, y pagar al trabajador toda suma respecto a salarios y prestaciones.

Resulta lógico que si se omiten las formalidades aludidas, puede ser demandada su compañía en ocasión a un despido ilegal, y como sanción el juez decreta el reintegro laboral del trabajador y adicionalmente el reconocimiento de salarios,  prestaciones sociales y seguridad social dejados de percibir desde la fecha de desvinculación a causa del despido ilegal  hasta su reintegro.

Ahora bien, en relación a un despido sin justa causa e ilegal de una persona con fuero de maternidad, procede tanto la indemnización que reza el artículo 64 del Código Sustantivo de Trabajo, como la indemnización que estipula el artículo 239 del mismo código;  Por otro lado, si la persona tiene condición de discapacidad igualmente surge la indemnización del artículo 64 del CST y la indemnización contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. No obstante, si el trabajador despedido con cualquiera de estas dos condiciones decide recurrir a la demanda y el juez decreta su reintegro, dicha indemnización por despido injustificado que se haya pagado debe descontarse de los salarios y prestaciones que el juez ordene pagar por el tiempo que el trabajador no tuvo vínculo laboral efecto del despido,  toda vez que se declara  inoperante el despido y por ende dicha indemnización.

En resumidas cuentas, es de suma importancia establecer y desarrollar un plan de manejo para aquellos casos en que se piensa despedir a un trabajador, así como también cumplir con las autorizaciones fijadas en los mandatos de la legislación laboral en consideración a la estabilidad reforzada, ello con el fin de no incurrir en ninguna vulneración a las garantías del empleado.

Bibliografía

Código Sustantivo del Trabajo
Ley 1610 de 2013
Ley 361 de 1997
Sentencia T-055 de 2020 de la Corte Constitucional
Sentencia SU003 de 2018 de la Corte Constitucional
Sentencia 40310 de 2011 de la Sala de Casación laboral